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守住「四要」与「四不」 漂亮转职说bye bye!

发布时间:2020-11-16    作者:admin    点击量:

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人力银行:辞职不是结束 若能漂亮转身 延续旧东家人脉 职场新路更宽广

辞职不难,难在如何漂亮下台?!近6成主管不相信员工的离职理由,最忌讳听到员工「自觉怀才不遇」,更介意「怂恿其他同事离职」。人力银行行销处协理陈力孑建议,转换跑道时,守住「四要四不」的「下台礼数」,离职理由「要」诚恳,「要」感谢公司过去的栽培,「要」进行工作交接,「要」带走专业;「不」批评过往,「不」怂恿同事离职,「不」带走公司资源,「不」违反竞业禁止。当您漂亮转身说拜拜,仍能延续旧东家人脉,职场新路更宽广。

下台理由 5成8主管不信 最忌员工「自觉怀才不遇」

个人生涯规划、健康、念书、以及家庭因素是常见的离职理由,但人力银行调查,5成8主管不相信员工的离职理由,想知道离职真相的主管,9成想了解员工真正需求,7成4想预防其他员工离职,6成3作为将来公司制度修正时的参考,5成5想挽留离职员工。

陈力孑说,主管在意离职员工的心声,员工不妨以同样心态回应,但表达要委婉,让彼此在「最佳沟通」的状态下,理性分手。调查指出,9成2的主管会试图慰留,慰留原因:5成7认为员工表现佳、2成7认为具有不可取代性;沟通过程中,主管自认最无法接受员工离职理由为「自觉怀才不遇」(54%),因为等于挑战主管的管理能力和公司的组织定位,此时应避免让主管感受到「被指责」的窘境,态度和言语儘量委婉。提醒下台上班族,有些主管在意「离职告知程序」,「越级」报告请辞会让直属主管感受不被尊重,甚至伤害主管与员工间的信任感、辜负主管对员工的关爱。
陈力孑建议,透过「离职面谈机会」与主管共同面对问题,避免将问题带到下一个工作,也让主管感受到诚恳;最常见到21~30岁的年轻族群,以为「以一封e-mail道别、透过口头电话告知、或者设定电脑萤幕保护程序说bye bye」方式,就完成离职手续,甚至闷声不响就离职,一概不回应,或者随便搪塞荒谬的理由(见表1),如此损耗个人诚信,也会阻碍与旧东家的人脉经营。

◎表1、年轻世代(21~30岁)离职「怪理由」排行榜:

下台智慧 不批评过往 不怂恿其他同事离职
调查指出,主管最忌讳离职员工不进行工作交接(73%)、怂恿其他同事离开(68%)、做事不贯彻到最后ㄧ刻(53%)、批评公司或老闆不是(34%),这样的员工往往会被贴上「不值得託付、信任」的标籤。

陈力孑说,离开旧东家不要存有「都要走人了,随便、不交接」的心态,不但难保「旧东家人脉」,也可能惹来坏口碑,影响职场的活水经营;正确的态度至少是「做一天和尚,敲一天钟」,协助老闆及同事工作交接,留下日后联络方式,避免工作断层,若能提早告知离职,也方便老闆递补人力。近5成(48%)主管乐意与离职员工保持联繫,原因是:虽然离职,但仍然是朋友,以及未来仍有合作机会,陈力孑提醒,不要因为一时失言或不知自我反省而伤害与旧东家的关係,应以感谢代替批评,才能保持职场人和。

下台风险 高阶或核心员工离职 勿踩「竞业禁止」红线

陈力孑说,用人主管会向旧雇主确认应徵者过往的口碑,包括专业、道德、以及人际关係等,不要因为一时疏忽,带走旧东家公司资源、或误触曾签订合约或条款、洩漏公司机密,造成业界名声败坏,影响新东家工作的就任机会。

猎才派遣事业群总经理兼集团法务长苏宏文律师说,法律目前并没有明订「离职后」的「竞业禁止」,但个别企业在雇用高阶管理人才、研发职类、接触成本利润报价的业务职务、以及其他接触商业祕密的核心职务时,即会签订「竞业禁止」条约,常见的约定是2年内,不得在企业所在地或产品销售地,转战竞业从事类似的职务,一旦违反竞业禁止,将负担损害赔偿等,上班族在上台与下台之间,应仔细审阅相关契约,避免日后产生争端。

以上数据来自人力银行执行「2011年漂亮下台调查」,执行期间2011/12/22~2011/12/27,调查对象为企业会员,有效样本553份,在95%的信心水準下,估计误差为 4.17%。

2012.01

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