2008年12月16日，奇美电宣布提前解除辖下八成的派遣员工。来自万通、才库、芮可与就业情报四家派遣公司、估计约有三千名派遣员工失去工作。奇美电指出，派遣员工本来就是公司的弹性人力运用，原本规划採取阶段性不续约的方式降减人力，但因为景气实在比预期为差，迫于无奈，只好一次性提前解约，但相关劳基法规定的预告工资、资遣费甚至年终都依法给予。
　　无独有偶的，到了12月底，万泰银行也宣布裁撤近150位派遣人力。万泰银行表示，这些人员过去係由子公司万荣行销顾问公司所招考，然后再进驻万泰银行担任催收及行政部门工作。因为全球金融风暴的影响，公司基于整体考量，不得不降低营运成本，裁撤派遣人力。

　　这是2008年年底二起相当有名的裁员案例，资讯分别来自于自由时报和网路新闻。而这两则新闻引人注意，主要的原因是因为都是相当知名的企业、裁撤的人数都很可观、而且过程其实都不是很平和。不过这一次我倒不是要谈「裁员」，而是要分享这二则新闻事件中的另外一个关键字：「派遣员工」。说真的，我对派遣员工并不是很有研究，各位如果真的要想要知道派遣员工的很多更详细的问题，请看我的部落格侧面的连结，到「祝康伟的职场相谈室」去找格主祝康伟先生，不开玩笑，我所认识的人里面，他才真的是研究过派遣员工的专家。所以在这里，我顶多只能从一个企业人力资源主管的角度，来分享一下我所知道的「派遣员工」，也所以...如果我有任何说错的地方，还请各位不吝指正。

　　所谓的「派遣员工」，用白话文说明，是指在被派遣员工同意的情形之下，由雇用员工的事业单位 ( 派遣事业单位，也就是我们所熟知的人力派遣公司 ) 指派员工至另外一家公司 ( 要派事业单位 ) 工作，并在要派事业单位的指挥监督之下提供劳务，但派遣员工和要派事业单位之间并无聘雇关係，而是由派遣事业单位和要派事业单位之间签订派遣契约。在上述的新闻事件中，奇美电就是要派事业单位，公司指挥监督这些派遣员工在奇美电的厂区内从事生产工作，但这些员工并非由奇美电所雇用，而是由万通等人力派遣公司所雇用，然后再由人力派遣公司将员工派至奇美电工作。
　　如果奇美电 ( 继续上面的例子而已，并不是针对奇美电，可以自由代换为任何要派事业单位 ) 想要雇用一些员工，而且这些员工必须在奇美电的监督指挥之下工作，那么到底为了什么要将这些员工交由某一个人力派遣公司雇用，然后再派到奇美电来上班呢？
　　这就得讲到劳基法里头很重要的一个概念。【劳动基準法】第九条明文规定：「劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。」从条文中可以看见一个很重要的观念：凡工作具有连续性质的，应为不定期契约。而且【劳动基準法施行细则】有对上述四种型态的工作作出更明确的定义，而且劳委会有作出解释令，对非继续性工作加以非常严格的限制。所以可以想像得到的，公司的总机、电话行销、生产线作业员...都不属于上述四种状况，理论上都不可以和员工签订定期契约才对。

　　等等...大多数签订派遣契约并使用派遣人力的公司都不是这样玩的。实务上使用派遣员工的公司，固然有一部分是使用在季节性或专案性的工作上，但有更多是那些非核心或流动率高的职务，例如行政祕书、助理、总机接待、电话行销、电话客服...等等。这些工作，说句实在话，都有连续性质，更不用提有些公司，甚至有正式员工和派遣员工在作一模一样的工作 ( 比方说有一些公司的客服人员，有正式员工和派遣员工，二者的工作内容一模一样，但员工的权利或相关福利则因不同身分而有差异 ) 。这么多公司都在大剌剌地在具有连续性质的职务上使用派遣人力，这到底有没有违背前面说的劳基法？或是到底有没有什么值得更进一步讨论的理由？

　　其实司法体系并不完全赞同劳委会的解释令。民国91年，民航局高雄国际航空站将某一项设备维护工作委外给某民间设备公司，这项委外的合约为期三年，而该民间设备公司向劳工局申请定期契约核备时遭到高雄市政府劳工局驳回，但经法院审理后，判决该民间业者胜诉 ( 这个判例透过网路就可以查询得到 ) 。换言之，当民航局将一个原属于连续性质的工作以三年为单位委外给其他单位来提供服务时，承包这项业务的业者因此取得了定期契约的正当性，得以用定期契约方式聘雇员工。
　　如果援引这个判例 ( 为了这篇文章，我和我们公司的法务主管还很认真地讨论了一下这个判例。其实判例中谈到的是委外而非派遣，不能说二者完全一样。但在现阶段没有特别法来规範派遣员工的运用的时候，也许二者之间可以引用的法律并无二致；等到如果有一天政府颁布人力派遣法...那就是另外一个故事 ) 的话，每一家公司都可以将原本具有连续性质的工作委外给其他公司，然后这些公司再雇用定期契约员工来从事这些工作，契约期满后，公司可以在不支付任何资遣费的就自由地和员工终止工作契约。可以想像得到，劳工在劳资双方的地位将相对来说更处于弱势。而这几乎就是现在派遣员工的现状和地位。许多关于派遣员工的研究都提及，企业使用派遣员工的优点，包括可以支付比核心员工更少的薪资、可以不必负担福利支出、可以担任一些单调或重覆性高以致于无人愿意长期从事的工作、可以减少人事成本、可以随景气循环弹性运用人力...而这些所谓「企业使用派遣员工的优点」，往往就正好成为对派遣员工而言的缺点。

　　我个人对于派遣员工的解读是，原本应该是「非典型雇用」的一种型态，目的是让企业能够更有效地运用人力资源。比方说，派遣事业单位可以雇用一些员工，依照不同公司的弹性需求，将员工派遣到甲公司工作一段时间、然后再转派到乙公司工作一段时间、然后再转派到丙公司工作... ( 请看日剧【派遣女王】的剧情 ) 。但到了台湾，派遣业务却变成了另外一种形式，将连续性质的工作委外由人力派遣公司雇用定期契约员工来任职的还算小意思；这篇文章一开始提及的万泰银行，自己转投资成立派遣公司，然后将原本应该由公司长期雇用的正式员工转由自己所拥有的派遣公司雇用，再派到母公司来工作，我难免会猜测这么作的出发点根本就是为了节省人事成本和规避原本应有的正职员工福利。我当然不是要在这边责难或批评万泰银行，因为事实上，国内使用基层劳动力比较大的企业，特别是许多劳力密集产业，为数不少的公司都在做类似的事情。
　　当派遣员工朝着这样的方向发展，到底对台湾的劳动环境是不是一个好的事情呢？嗯，我只能说还好我不是劳委会主管或经建会主委，所以不用操心如何在企业永续经营和劳工权益中间取得平衡点...


　　讲到这里好像都还在讲废话。下期待续...

• 全站分类：职场甘苦
• 个人分类：人资实务
• 此分类上一篇： 当资遣来临
• 此分类下一篇： 浅谈派遣员工 (中)
• 上一篇： 在管理之前
• 下一篇： 浅谈派遣员工 (中)

历史上的今天

• 2008: 训练绩效评估的反省和训练目标的结合运用

▲top