就算大部分的研究都告诉我们甄选面谈的信度与效度都不佳，甄选面谈还是在人力资源领域中佔有非常重要的一席之地，台湾据说有超过90%的职场工作者曾经参加过甄选面谈，我自己知道的，甚至有一些公司会给予应徵者交通补助，以鼓励优秀的应徵者前往公司参加面谈。其实从一个再简单不过的问题：「你会不会完全都不经过面谈就录取一个员工？」就可以知道面谈对于甄选的重要性。
所以很有趣，几乎所有的人力资源工作者都知道甄选面谈的效度非常可议 ( 我在从事人力资源的第一份工作就知道这个说法 ) ，但是这完全没有改变大部分人力资源工作者对甄选面谈的採用。这其中很明显地有一些理由。相关的研究指出，甄选面谈虽然效度不佳但仍然被广泛地使用，理由可能有以下几点：
(a) 一般企业并没有意识到面谈的效度不佳；
(b) 面谈其实是有效的，只是其效果受限于研究法而无法真实反应其效度；
(c) 导入成本低廉；
(d) 几乎不需要对执行面谈者进行训练；
(e) 面谈，尤其是非结构式甄选面谈，给予面试官很大的权力去主导面谈的进行、并同时赋予其很大的权力去决定应徵者的录用与否。这种状况在学理上称为「效度错觉」，用白话文说，就是面试官或用人单位主管会对自己的识人能力有过度乐观的评估；
(f) 面谈将会给予应徵者一个「甄选过程相当公平」的印象。想一想，如果你应徵一份工作，对方只请你填写一些资料后，就直接通知你「阁下未获录取」的话，你对这家公司的印象如何？也所以，面谈其实是具备表面效度的功能；
(g) 面谈是一个可以用来评估应徵者的人际技巧 ( 语言沟通、应对进退... ) 的良好工具，而这是其他大部分甄选工具所无法提供的；
(h) 甄选面谈是可以面对面向应徵者「推销」公司的唯一机会。
这里面有些理由听起来言之成理、有些理由则不见得让人服气，不过不管怎么说，对大多数的公司来说，甄选面谈一直是决定应徵者被录取与否的关键因素，其他的包括人格测验、履历表筛选...则多半只能作为辅助资讯或筛选门槛之用。
好吧，如果我们都知道甄选面谈的信效度都不太理想，我们可以如何改善？最简单的答案：建立标準化的甄选面谈。但是作起来很简单吗？其实不然，我曾经有一个机会了解一下到底有多少公司採用结构式面谈，而我得到的答案是很少，我有一个朋友的硕士论文的主题和甄选有关，而据他的说法是，他一共收回出了超过200份来自人力资源工作者的问卷，其中只有1位表示他们的公司採用结构式甄选面谈，这很可怕，不过当然我要承认，学理上对结构式面谈的定义是很严格的，有一位名叫Campion的学者在1997年对「结构式甄选面谈」的定义如下：
(a) 所有的问题都由工作分析所发展。
(b) 对所有的应徵者都询问同样的问题。也许不同的专家对此有不同程度的定义，最严谨的定义是对所有应徵同一职位的应徵者都用同样的顺序询问同样的问题。而且如果可以给予同样的非语言线索 (姿势、眼神...) 也有助于提升面谈的结构化程度。
(c) 面试官进一步的追问或是澄清应徵者回覆的提问都必须避免。
(d) 不允许应徵者提供其他的辅助资讯，包括推荐函、考试成绩、专业证照...以免影响面试官对应徵者的第一印象。
(e) 不允许应徵者在面谈的过程中提出任何问题。
(f) 对应徵者的每一个回答都应该加以评分，而且评分的标準与计分方式也必须事先订定。
(g) 招募同一个职务时，对所有的应徵者都应该使用相同的面试官及评分者，以确保评分标準的一致性。
换句话说，要符合上述的标準，才能称为结构式甄选面谈，而且用这样的方法进行面谈，会非常显着地提高甄选面谈的信度与效度。不过你可以想像得到这种标準的难度真的很高，对大部分的主管来说，遇到比较美或比较帅的应徵者时，面谈的时间会比较长，这几乎是人人都曾经听过的笑话。而且实务上，大部分的面试官会希望可以使用非结构式面谈，或至少允许他们有一定的空间去询问他们自己想要询问的问题。所以我自己的经验是，很多公司会採用的是半结构式的甄选面谈，要求面试官一定要询问某些关键的题目，或是要求面试官採用一定的方式或流程去进行面谈，但对于所问的问题则没有严格的限制。
接下来我们再来关心：到底面谈要谈些什么？
如果你回去再看一次上述针对结构式面谈的定义，他提到的第一个要求还是「工作分析」，换句话说，你还是应该要针对所要甄选的工作所需要的KSAO进行分析，才能够知道到底要做好这个工作，到底需要一些什么样的能力或条件，紧跟着，你才能知道究竟要在面谈中问些什么样的问题，比方说今天甄选的职缺是行销专员，这个工作需要一些数理分析、问题解决、团队合作...的能力，接着你才能针对这些能力去发展面谈的问题，「能不能谈一下你上一次参与的专案团队是什么样的任务？你在里面担任什么样的工作？你最大的学习是什么？」然后你才能够评估应徵者的专案团队的经验到底是否符合这个职缺的条件。也因此，如果可以事先决定定义职能、然后依照职能发展题目、然后建立标準的评分表、然后以预先决定好的方式进行结构式甄选面谈、然后针对应徵者的每一个答覆加以评分，说真的，这就是某一家企管顾问公司在卖的所谓「以职能为基础的甄选面谈」。这难不难？我觉得会跟每一家公司在管理上的成熟度有关，所以我很难回答这个问题，不过你可以想像得到，如果你能够建立这样的结构式甄选面谈，或至少摆脱「任由用人单位主管天马行空地问自己想问的问题」的话，你的甄选无论在信度获效度上都会好得多。
我想要澄清一点，前面提到这么多科学化与标準化的甄选过程，绝对不是要误导大家说甄选和经验没有关係；事实上，就算你建立了一个结构化的甄选流程，有经验的面试官在执行甄选面谈还是会比没有经验的人要好很多，因为很多时候面谈应该问些什么问题或是如何从面谈中判断应徵者，仍然要靠经验的累积。但是如果面谈只是一种经验的累积，那么年轻的人力资源工作者或是基层主管就不可能进行有效的甄选面谈，那么...就像我的指导教授曾经问过我的那一句话：「这样的结果对于人力资源实务有什么意义？」因此我认为，就算甄选面谈跟经验有关，人力资源单位应该还是可以推动一个比较科学化的甄选面谈，降低甄选面谈对经验的依赖程度。换句话说，「该如何选才？」这个问题对我来说，并不是我怎么看应徵者的表情、我会问什么问题、我如何观察应徵者的肢体语言...这些问题对我重不重要？我认为重要，但是在累积了这些经验之前，或是在累积这些经验的同时，如何发展一套有效的甄选面谈，其实才是每一个HR应该学习的功课。
- 北京拓展基地：职场甘苦
- 个人分类：招募与甄选
- 此分类上一篇： 建立一个科学化的甄选过程
- 此分类下一篇： 甄选的流程设计
- 上一篇： 建立一个科学化的甄选过程
- 下一篇： 该怎么进行训练需求分析
房山拓展训练基地
真人cs装备
